人事施策が浸透しないわけ

現在、多くの大手企業が人材戦略として、会社の成長と個人の自律（キャリア自律）を両立・連結を掲げ、それを実現させるための施策掲げているのではないでしょうか。

各社がどのような人事施策に取り組んでいるのか・・・・・さほど多くの会社のことを知っているわけではありませんが、私のコンサル経験と現在公開されている情報を見ると、各社が似た（ほぼ同じ）ような施策をやっているんだろうなぁと推察しています。

多くの会社がほぼ同じテーマを掲げて、ほぼ同じ施策に取り組んでいる状態は、これまでにも何度もありますね。比較的に最近のテーマとしては、”働き方改革”、”ダイバーシティ推進” などがあります。

ほぼ同じような人事施策を企画・施行しているのに、施策がちゃんと機能・浸透する会社とそうでない会社があります。その違いはどこにあるか、できるだけシンプルに考えてみました。

人事施策がちゃんと機能・浸透している会社では、人事部門が、

１．ハード面の整備だけでなく、ソフト面の整備まで徹底的に考えている
２．対話を実践している
３．PDCAを回している

いかがでしょうか。以下に、各点について私見を述べてみます。

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ハード面の整備だけでなく、ソフト面まで徹底的に考えている

”ハード面” とは、組織体制や制度、仕組み、ツールのことを言っています。（→参考：ハード面・ソフト面とは：マイナビニュースさんのサイトへ）

例えば、”キャリア自律” を促進したいならば、ハード面として、

＊組織体制：キャリア支援課のような組織をつくる
＊制度：公募型異動やFA制度などを導入・刷新
＊仕組み：１on１ミーティングを導入し、そこで取り上げるテーマとして「キャリア開発」を推奨
＊ツール：研修受講管理のためLMS（ラーニング・マネジメント・システム）を導入
＊ツール：１on１ミーティングでの対話内容を管理するようなシステムを導入

といったことを整備しているのではないでしょうか。そして、ハード面の整備と同時に、ソフト面に関しても施策を検討していると思います。

ここで注意が必要です。

誰々を対象に「〇〇研修」を実施しよう！

と、研修さえ用意すればソフト面の対応はＯＫ、となっていませんか？

本来、研修は「人や組織の態度・行動に変容をもたらす」ことを期待して実施するもので、多くの研修が ”１回きりの学習機会” になっています。皆さん、容易に想像できると思いますが、”１回きりの学習機会” で、人や組織の態度・行動が変わると思いますか・・・・・難しいですよね。

色々と人事施策を打っているが、施策が狙い通りに機能・浸透しない会社（の人事部門）は、

「研修」をソフト面の施策としてではなく、ハード面の施策

かのように扱っているようです。

ソフト面の施策は、とても面倒で時間がかかるものということを前提にもっと丁寧に慎重に企画する必要があります。

発信部門が対話している

１on１ミーティングやキャリア面談において、現場のマネジャーに

＊部下と対話してください
＊部下に寄り添ってください

とメッセージを出している会社（人事部門）は多いと思います。

すべての管理職が行うコミュニケーションは、言語的コミュニケーションを中心としていることに変わりはないが、関わり方が命令や統制という一方通行の形から対話志向へその方法は変化したと言われています（坂爪・高村,2020）。

では、施策を発信する人事部門の人たちは、人事部内メンバーや従業員の皆さんと対話しようとしているでしょうか。例えば、

＊新しい施策の導入背景、理由
＊これまでと何が同じで、何が異なるのか
＊今回の施策で何を目指しているのか

こういった点について、従業員へ通達や一方通行の説明会のみで終わらせているようでは施策が機能・浸透はしませんね。

施策に関する情報を発信する側は、施策の目的はもちろんのこと、発信する言葉の意味をしっかりと理解し、発信内容については自らがまず「言行一致」や「率先垂範」の姿勢を見せなければならないという自覚と責任を持たないと、施策が狙い通りに機能する感じはしませんね。

施策が機能・浸透していない会社（の人事部門）は対話をしていない／避けていることが多いのではないかと想像します。

応援団長

１on１ミーティングを推奨している会社の人事部門の皆さん、導入前に従業員と対話しましたか？人事部門内で１on１ミーティングをやっていますか？

PDCAを回している

現場に展開された人事施策がどうなっているのか、定期的に現場の様子を見なければなりません。

人事関連の施策に限りませんが、企図通りに現場が施策を運用してくれているかどうかを頻度高くウォッチしたり、従業員とコミュニケーションしたり、うまくいっていないようなら支援をしたり、うまくいっている事例があれば収集し、情報発信したり、改善点があれば即改善したりと、PDCAを回すことって、施策浸透の基本です。

施策が機能・浸透していない会社では、PDCAが成立しておらず、PDDdd…（で、そのうち自然消滅）という感じになっていませんか。そもそもPDCAが、まったく組織風土になっていない会社も見受けられます。

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今日は、人事施策が機能している／していない会社の違いがどこにあるのかという話をしました。

定量的なデータに基づいて語っておりませんし、私の偏見も大いにありますので、皆さんの会社のご状況やご意見を伺ってみたいです。