読書感想（24-8）シン・人事の大研究

人材開発や組織開発に関わる人のみならず、人事に関わる人たちにお勧めしたい本です。

田中聡・中原淳・『日本の人事部』編集部著『シン・人事の大研究』ダイヤモンド社 2024年

本の中に書かれていますが、人事部門内で勉強会や読書会を行う際にもってこいの本だと思います。

今回のブログでは、この本を読んでの感想を３点述べます。

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１．人事の機能間連携

昨年にコンサル会社から事業会社に転職をして、モヤモヤと考えていたことがズバッと書かれていました。

これからの人事は、採用担当や教育研修担当などの役割にとどまるのではなく、経営課題に対する幅広い視野を持ち、それぞれの機能や施策を組み合わせ、相互に連携しながら、一つのチームとなって難易度の高い課題解決に取り組んでいかねばなりません。（022ページ）

人事の諸機能が有機的に関わり合い、一つのチームとなって経営課題にタックルできる「人事部自身の組織づくり」に本気で取り組む必要があります。（067ページ）

本当にそう思います。

裏返せば、これまでの人事部門はそれができていなかったとも言えると思います。採用担当は採用のことしか頭にない、教育研修担当は研修のことしか頭にない、他の人事機能も然り・・・。

つまり、自社の経営課題を意識することなく、

＊採用部門は、とにかくハイスペックな人材（≒高学歴・好印象な人材）の獲得を目指す
＊教育部門は、話題になっている研修の実施する（例：１on１ミーティング、コーチングなど）

といった状況は、多くの会社に存在しているのではないでしょうか。

本の中では、このようなことが起こる背景に「思考の壁」と「部門の壁」という２つ問題があると言っています。そのうちの一つである「部門の壁」とは、同じ人事部門でありながら、採用、教育、労務など、それぞれの専門分野が独立し、相互不可侵的な関係になっている状況（025ページ）を言っています。

私見ですが、相互不可侵という状態が互いの”関係性”から来るものだけかというとそうでもない気がしています。

採用、教育、労務といった人事内の各部門（各機能）などが、経営課題を効果的に解決するうえで、相互にどのような関係を有していると良いのかをイメージできている人がいない（少ない）ということも理由に挙げられるのではないでしょうか。

056ページに「人事の具体的機能」として、４カテゴリー（a.人材獲得と配置 b.人材開発と評価 c.従業員の健康とウェルビーイングの促進 d.組織マネジメント）が挙げられています。

これらのカテゴリーを束ねる上位概念は人材戦略だと思います。そして、今話題の「人的資本経営」の１丁目１番地とも言われる「経営戦略と人材戦略の連動」という点を踏まえますと、

１．経営戦略を理解・意識していること
２．経営戦略と人材戦略のつながりを理解できていること
３．人材戦略を遂行するために、上記４カテゴリーでどのような施策があるのかを知っていること

が、今後の全人事パーソン（特にマネジャー以上）にとっての基本リテラシーと言えそうです。このリテラシーが整えば、人事の諸機能の有機的な関わり合いが創発されてくると思います。

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２．実践しない人事パーソン

人事部門は、自部門のことを「枠の外」に位置づけがちです。現場部門の学びやキャリア支援を率先して考える一方で、人事部内や人事パーソン自身の学びやキャリアについては「後回し」にしてしまっているケースが多いのではないでしょうか。（031ページ）

あるある、ですね。

本の中にも「現場（ライン）では１on１を実施しているのに、人事部門だけはそれを実施していません」とありますが、そんな会社、結構ありそうな気がします。

応援団長

コンサル会社にいる頃から、この点は感じていました。

自分たち（人事）が「良い」とか「必要」とか思っているものを現場に勧めておきながら、「自分たちはやらない」ってどういうことなんでしょうね。

更には、導入した施策（１on１ミーティングやキャリア面談など）が定着しているかどうかを、施策を導入してから数ケ月後にアンケートなどで検証する会社もありますが、自分たち（人事部門）が実践していないことを検証したり、「現場にはまだ施策が定着していないので、更なる啓蒙が必要だ」などと結論づけたりするってどうなんでしょうね。

有言実行とか率先垂範とかいった要素は、人事部門が現場から信頼されるためにはとても重要なことだと思いますし、何より自分たちが実践してみることで施策の検証（効果や修正ポイントの洗い出し）ができると思うんですけどね。

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